Letter grote

Paneel
U bevindt zich hier: Home \ Nieuws per sector \ Algemeen

Beoordelingen, de regels van het spel

door Marnix van Ark, jurist Qlix

Aan het einde van het jaar krijgt een werknemer vaak te maken met een beoordeling over het afgelopen jaar. De salarisontwikkeling is in veel gevallen gekoppeld aan de beoordeling. Bij een onvoldoende beoordeling stijgt je salaris soms niet of nauwelijks. Bij een voldoende beoordeling stijgt je salaris vaak met een trede of percentage. Bij uitzonderlijk goed presteren meestal met meerdere tredes of een hoger percentage.

De leidinggevende beoordeelt. Maar dat een beoordelingssysteem op papier mooi en rechtvaardig lijkt, betekent niet dat het altijd op de juiste manier wordt gebruikt. Hier is de leidinggevende verantwoordelijk voor, maar de werknemer speelt hier ook een grote rol in.

Hieronder vindt  je ter illustratie twee situaties die nog al eens voorkomen.

Aan het begin van het jaar komen de leidinggevende en werknemer bijeen om de zogenaamde planningsafspraken te maken, waarbij aan het einde van het jaar wordt beoordeeld of de werknemer heeft voldaan aan de gemaakte afspraken. Het reglement omtrent het beoordelen meldt in deze situatie expliciet dat er geen targetafspraken gemaakt mogen worden. Toch worden er targetafspraken gemaakt. Aan het einde van het jaar blijkt dat de werknemer zijn targets niet heeft behaald. Hij krijgt om deze reden een onvoldoende beoordeling. De werknemer is het hier niet mee eens, omdat deze afspraken, volgens het reglement nooit hadden mogen worden gemaakt. Volgens de leidinggevende had de werknemer eerder melding moeten maken van het feit deze afspraken nooit gemaakt hadden mogen worden. Dat de werknemer pas aan het eind van het jaar stelt dat de afspraken niet geldig zijn, vindt hij dan ook te laat. De vraag is dan vervolgens of de gemaakte afspraken omtrent de targets in stand moeten blijven.

Om een situatie als hierboven te voorkomen is het raadzaam om als werknemer kennis te nemen van het beoordelingsreglement. Wanneer er dan afspraken gemaakt zouden worden, die  als in de bovenstaande situatie daarmee in strijd zijn, kan je dan als werknemer direct zeggen dat je het hier niet mee eens bent. Mocht je in een dergelijke  situatie terecht komen, kun je in de meeste gevallen ook naar de klachtencommissie stappen. Vaak wordt de klacht  dan gegrond verklaard.

Een andere denkbare situatie is dat tussen leidinggevende en werknemer afspraken worden gemaakt omtrent het functioneren. Deze werknemer hoort het gehele jaar niets over zijn functioneren. Aan het eind van het jaar wordt hij tot zijn verrassing geconfronteerd met een onvoldoende beoordeling. De werknemer is het hier niet mee eens. Hij vindt dat zijn leidinggevende eerder aan had moeten geven dat zijn functioneren onvoldoende was, zodat hij dit wellicht had kunnen verbeteren.

De werknemer in bovenstaande situatie kan meestal met een positieve afloop bezwaar maken bij de leidinggevende. Een werknemer moet namelijk te horen krijgen dat hij onvoldoende functioneert. Dit gebeurt meestal in functioneringsgesprekken. Het mag niet zo zijn dat een werknemer wordt verrast met een onvoldoende beoordeling. Hij heeft namelijk ruimte nodig om zijn functioneren in de loop van het jaar te verbeteren.

Als je hier vragen over hebt, neem dan contact op met Qlix

 

Het veroordelingsgesprek is uit de tijd

TonColumn
door Ton Riebel - voorzitter Qlix

Nee, geen spelfout in de titel. Eerder een weergave van wat veel mensen toch voelen als in januari weer de gebruikelijke gesprekkencaroussel van start gaat, die bepaalt of en hoeveel  salaris je er bij krijgt. We zijn er zo aan gewend geraakt, dat aansturingsmiddel uit de eind vorige eeuw, waarbij je tussentijds een voortgangsgesprek hebt, vervolgens aan het begin van het jaar een “gezellig” gesprek met je manager waarin hij zijn oordeel geeft over jouw prestaties en functioneren in het voorbije jaar en vervolgens uit de losse pols met jou jouw doelen stelt voor het jaar dat komt.
Dat alles paste prima in het werkmodel van vroeger, waarin je elkaar dagelijks zag op kantoor, en je manager voor een groot deel bepalend was in hoe jouw workload er uit zag.


Dat het ook volkomen mis kan lopen als je niet meer in dat plaatje past, heb ik toen ik nog functioneel beheerder was in een organisatie waarin die functie een buitenbeentje was, ook mogen ervaren. “Dag Ton, ik zit met een probleem. Ik moet je beoordelen, maar moet bekennen dat ik eigenlijk niet goed weet wat je precies doet.” Na deze vertrouwenwekkende openingszin heb ik in en half uur tijd uitgelegd wat ik afgelopen jaar eigenlijk gedaan had en wat de impact op de organisatie was. Resultaat: “Ik geef je maar een op norm, want ik heb geen inzicht.” Geloof me, daar ben ik niet mee akkoord gegaan. Als je aanwijsbaar over de horizon van je verantwoordelijkheden hebt gekeken en partijen bijeen hebt gebracht om te voorkomen dat een contactcenter compleet uit de rails gaat lopen, heb je toch iets meer verdiend vond ik. Zelf feedback ingezameld in mijn omgeving en toch uitstekend gekregen. Scheelde weer anderhalf procent. In een ander jaar gebeurde iets soortgelijks: manager net twee maanden aan de bak en beoordeling dus maar veilig gehouden. Laat ik nou van de vertrekkende manager zijn overdrachtsdocument hebben gekregen en daarin stond toch duidelijk een andere aanbeveling voor iets beters dan dat. “O, dat had ik niet gelezen en bovendien,  dat heb ik ook niet zelf kunnen zien” Alweer enige verhitte discussie nodig voor het gewenste resultaat.

Die beoordelingsgesprekken zijn momentopnamen en eigenlijk niet meer van deze tijd. Het is jammer dat er nog veel organisaties zijn die niet op dit vlak vernieuwen. En dat terwijl er veel nieuwe manieren zijn ontwikkeld om feedback te geven. In nieuwe werk manieren als bijvoorbeeld Scrum zitten al momenten waar men elkaar feedback geeft. Er zijn rollen binnen het model, denk aan de coach en scrummaster, die mensen van gewenste feedback voorzien. De eerste regel binnen het Agile Manifesto is zelfs dat mensen en interactie tussen mensen krachtiger is dan processen en tooling. Directe feedback werkt beter dan ergens aan het eind of midden in het jaar, waar alle observaties zoveel verder van je af staan dat je in je herinnering moet graven om ze te kunnen plaatsen.

Het nieuwe werken brengt met zich mee dat steeds meer werknemers zelfstandig werken en hun eigen werktempo, werkplek en werkmanier bepalen, waardoor ze voor veel managers onzichtbaar zijn. Laat beoordelingsgesprekken maar plaats maken voor ontwikkelingsgesprekken, waarin de medewerker samen met zijn manager of loopbaancoach actief gaat naar de ontwikkeling van zijn kennis en vaardigheden en de manier waarop hij die kan verbeteren. Die feedback op functioneren moet directer, en uit de eigen omgeving, niet van die manager op afstand.

Loonontwikkeling wordt dan gewoon het percentage dat in de cao wordt afgesproken en waar nodig wordt de incentive een groepsbonus.
Maar ja, dat is als je het mij vraagt…………..

Column - Creatief omgaan met afspraken

TonColumn
door Ton Riebel - voorzitter Qlix

Na een enorme aanval van een writersblock zit ik op maandagmorgen achter mijn pc en laat de vingers over het toetsenbord gaan zonder te weten waar dit verhaal heen moet. Een column schrijven vergt creativiteit en dat laat zich nu eenmaal niet dwingen. Creativiteit is op zich zelf eigenlijk best een goed onderwerp. Al gauw schieten mijn vingers veel sneller over het toetsenbord. Halverwege het stuk belt onze bestuurder voor overleg. Selecteren, delete en leeg is het scherm weer. Het onderwerp blijft: creativiteit. Daar komt het onderwerp morele verontwaardiging bij.

Creativiteit is vaak nodig om in onderhandelingen de standpunten bij elkaar te brengen. En om te komen tot het voor iedereen aanvaardbare en voor iedereen voordeel brengende compromis. Het uitgangspunt waar regeerakkoorden op worden geschreven, waar wetsvoorstellen aan ontspruiten. En, op ons vakbondsniveau, cao’s en andere collectieve afspraken op stoelen. Menseigen begint dan een ander proces van creativiteit: Hoe trekken we de letter van de afspraak zoveel mogelijk naar ons zelf toe en hoe halen wij het meeste voordeel uit dit alles. Soms ontaardt het in een nationale sport van Nederlanders: Als het niet door de beugel kan, dan rekken we die beugel net zo lang op dat het wel past.

En dat gebeurt nu net in de zaak die met mij besproken werd. Bij de bedrijven waar wij over arbeidsvoorwaarden onderhandelen hebben we in de regel ook een sociaal plan. En daarin probeer je dan de schade op te vangen die medewerkers, vooral die met een langjarig dienstverband of met minder kansen op de arbeidsmarkt. Als je dan werk verplaatst naar een lagelonenland, dan compenseert de werkgever in ieder geval het inkomensverlies van de werknemer die zijn baan kwijt raakt. Of in ieder geval een deel ervan. Sociale plannen met  betere regelingen voor de werknemer zijn onvermijdelijk duurder voor de werkgever. En na de komst van de Wet Werk en Zekerheid kijken alle werkgevers met pijn in de portemonnee naar de ruimere regelingen in de afgesproken sociale plannen. En tja, wil je dan iets aan die kosten doen, dan word je creatief.

Boventalligverklaring en toepassing van een sociaal plan kosten het volle pond. Maar stel, je besteed het werk eerst in Nederland uit. Op basis van de Wet Overgang onderneming moet je dan de medewerkers hun werk laten volgen en komen ze in dienst bij het bedrijf waar je het werk naar uitbesteed. En hopla, daar wordt het werk weer uitbesteed naar India. Niet haalbaar om je werk dan nog een keer te volgen, dus wordt de medewerker boventallig bij de nieuwe werkgever. Tja, en dan geldt natuurlijk het sociaal plan van de nieuwe werkgever of misschien zelfs alleen de transitievergoeding. 

De werknemer die al met de wetenschap dat zijn werk uiteindelijk toch naar zo’n lagelonenland gaat, is de huilende derde. In plaats van het goede, duurdere sociaal plan van de werkgever waar hij jarenlang voor heeft gewerkt, geldt dan de soberdere regeling van de nieuwe werkgever. Knap staaltje kostenbesparing op het scherpst van de snede. Petje af, goed bedacht. Hoe een asociaal plan het sociaal plan ondermijnt. In mijn optiek een staaltje ontwijken van verantwoordelijkheden naar mensen die jarenlang het beste hebben gegeven voor je bedrijf. Is dit de nieuwe trend, “over de schutting ermee”?

Hou me ten goede, dit is een column. En daarmee geeft het niet noodzakelijkerwijs exact de mening van Qlix weer. Maar wel de kijk die ik persoonlijk op zaken heb. In mijn ogen is een dergelijke constructie moreel verwerpelijk. Je kunt ceo’s niet persoonlijk verantwoordelijk houden voor de dwaalideeën van hun medewerkers, maar je kunt wél verwachten dat de ceo ingrijpt. Qlix verwacht moreel leiderschap. Een groen hart was vroeger meer dan een streek in de Randstad.

Afscheid Nicoline van den Broek

Nicoline van den broekPer 1 maart nam Nicoline van de Broek afscheid als jurist van Qlix. Qlix wenst haar veel succes in haar nieuwe uitdaging.
Hieronder een afscheidsinterview met Nicoline

Qlix is toch de leukste vakbond van Nederland, waarom ga je weg?
"Na 6,5 jaar bij Stichting Copgroep (de uitvoeringsorganisatie van Qlix en collegavakbond BVPP) te hebben gewerkt, is het tijd voor een nieuwe stap. Ik heb altijd een eigen juridische adviesbureau gehad. Daar ga ik me nu volledig op richten in de vorm van interim opdrachten."

Kun je een voorbeeld geven van een leermoment tijdens je werk voor Qlix?

"Het is een constant leerproces geweest. Je leert van de mensen die verbonden zijn aan Qlix, maar ook van de advocaten of adviseurs aan de kant van de werkgever. Tijdens een diep geworteld conflict leer je zowel op inhoudelijk als op menselijk vlak het meest, heb ik ervaren."

In de afgelopen maanden was je naast jurist ook vakbondsbestuurder, kun je vertellen over je ervaringen?
"Het was best lastig is om enerzijds als jurist te procederen tegen KPN en anderzijds als vakbondsbestuurder aan de onderhandelingstafel te zitten. We hebben dat weten te scheiden doordat Victor die tijd met name de individuele belangen behartigde en ik het collectief belang aan de tafel met KPN."

Wat was voor jou een hoogtepunt in je loopbaan als jurist voor Qlix?
"Dat het bestuur van Qlix het vertrouwen in mij schonk en te vragen of ik vakbondsbestuurder voor KPN wilde zijn."

Op welk resultaat dat je hebt geleverd voor Qlix ben je trots?
"Ik denk dat er een heel mooi succes voor Qlix kan worden behaald met een kwestie over de Tot-betaling tijdens vakantie. Die aanspraak is uitgesloten bij cao, maar is nietig, zo heeft Victor betoogd in een eerder Qlix magazine. Ik heb dat daarna aangekaart bij KPN. Ik denk dat Qlix hier het voortouw heeft genomen zodat veel KPN-medewerkers een behoorlijke(na-) betaling ontvangen.

Op welk Qlix-moment kijk je graag terug?
"Op de goede samenwerking met bestuur, leden en de kaderleden."

Wil je nog iets zeggen tegen de Qlix-leden?
'Blijf actief en betrokken! Dat levert echt iets op."

Welk advies wil jij jouw opvolger graag meegeven?
"Blijf bij KPN vasthouden aan je principe en houdt vast aan de standpunten van Qlix totdat er resultaat is. Ik heb de indruk dat KPN bij lastige kwesties soms een ontwijkende of uitstellende werkwijze hanteert."

Je gaat werken voor de Nederlandse Spoorwegen (NS), wat ga je daar doen?
"Ik ga daar als arbeidsrecht jurist werken op de afdeling HRM en ben daar lid van de klachtencommissie. Dit is een tijdelijke klus voor 6 maanden tot 1 september 2017. Daarna ben ik weer beschikbaar.

 

Onze jurist Victor Schröyer heeft de lopende zaken van Nicoline overgenomen.

Nieuwe bestuurder

ColetteMet ingang van 8 maart heeft Qlix een nieuwe bestuurder, Colette van Wezel.
Colette wordt binnen Qlix verantwoordelijk voor de sector KPN.

Colette heeft eerder gewerkt als regiobestuurder bij CNV en als adviseur onderhandelen bij Derde Oog. Ook werkte ze als beleidsadviseur Sociale Zaken voor de Kamerfractie van Groen Links en was ze beleidsmedewerker Reïntergratie en Inburgering bij de gemeente Overbetuwe.

Colette werkt van maandag t/m woensdag en is incidenteel ook op donderdag beschikbaar. Ze werkt niet op vrijdag.

De komende tijd zullen we haar voorstellen aan onze kaderleden en onze leden.

 

 

Je kunt Colette bereiken

  • per e-mail: colette.vanwezel [at] qlix.nl
  • telefonisch: 06 213 595 05